确定了！三大运营商要“涨薪”、“裁员”！

　　互联网企业的薪资即使刚刚毕业薪酬也上万元，而在三大通信运营商大多数普通员工的在月收入2000-3500元之间。运营商过低收入的差距有没有可能改善呢？多方考证现在有了答案！

　　运营商基层员工一片哀鸿：运营商员工的工资增长跑不赢物价，但员工的KPI考核却像坐了火箭般飞速增长，更惨淡的是，严酷的KPI考核甚至导致员工的薪酬下降，运营商的工作性价比越来越低。与其他行业比较，运营商也不具优势，很多运营商员工表示，自己的薪酬完全比不上那些去了互联网公司的同学，更别说自己每天还做着非常“掉分”的工作，如摆摊、路演、换5G卡等。

　　三大运营商涨工资没那么容易，不是运营商想涨就能涨的，反过来说想让你降你就必须降！现在好了，政策终于放开了！

　　国资委副主任翁杰明在2020年10月12日表示，国有企业改革在重要领域和关键环节取得重大进展。首次实现了对中央企业的功能界定分类，将中央企业分为商业一类、商业二类和公益类三个类别。

　　这个问题比较难考就，因为它是一个历史演变过程，之前分成商业竞争类、特定功能类、公益类三类的时候是将三大运营商归为第二类特定功能类里。现在新划分的三个类别之前并没有文件明确表述运营商归为哪一类。相关部门也曾表示，二类和一类有时候很难明确划清。

　　经笔者考证，无论是从运营商的主业内容、市场竞争度、管理层任命管理等都应该归属于商业二类。这里就不在展开赘述，更为直接的证据是下表，已经非常明确的将中国移动确定为商业二类（市场化程度较高）：

　　第一，对央企工资总额，由过去的审批制做法，转变为现在的核准制和备案制，按照央企的功能定位，对工资总额实行分类管理。这点很关键。

　　第二，让工资随着经济效益的涨跌而浮动，有利于调动一线职工的积极性；与此同时，科学设置经济效益、劳动生产率和人工成本投入产出率的联动指标，通过劳动生产率倒逼减员增效，投入产出率倒逼减低负债率，有利于减少企业杠杆。

　　第三，在企业内部向一线工人或高新科技人员倾斜，实现通过员工持股、股权分红、股权激励等方式调动工作积极性。

　　第二类：主业处于关系、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业，原则上实行工资总额预算核准制管理。

　　也就是说，从以前的工资总额严格管控已经变为分类管理，从以前的审批制已经变为到核准制、备案制。对于商业二类企业或者公益类企业，工资总额会实现核准制的管理。企业的情况不一样，管理方法也不一样，即便是商业二类企业集团下面的商业一类企业，工资总额的管理方式也会不一样，就是要把工资总额的企业内部分配权线、运营商考评结果：干的不错也能涨了！

　　中央企业负责人业绩考核是国资委依法履行出资人职责的重要手段。年度经营业绩考核和任期经营业绩考核等级分为A、B、C、D四个级别，实行“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”，被视为央企经营活动的“指挥棒”。根据《中央企业负责人经营业绩考核办法》，2019年度中央企业负责人经营业绩考核结果已经国资委党委会议审议通过，现将A级企业名单通报如下：

　　三大运营商公布的员工总数大概分别为：中国移动员工总数为45.9152万、中国联通的员工总数为24.379万、中国电信的员工总数为28.4206万。总计将近98.71万员工将因此涨薪。

　　中国移动作为运营商的老大哥，收入比电信联通的总计收入还要多。无论是在客户份额还是在收入方面都遥遥领先另外两家。不久前，爆出了一篇《关于中国移动某分公司员工退出管理实施流程的公告》，公告中指出要提升企业的核心竞争力，优化人员结构的要求。主要是推行内部退出和退出企业的制度，内部退出主要是通过竞聘考核等方式，让员工离岗学习、内部转岗，实现薪酬的能上能下。退出企业就是依法解除劳动合同。

　　为激发员工退出机制，让常态化退出成为新常态，根据《关于印发的通知》（XX（2020）XX号），现就2020年度员工退出工作制定本实施意见。一、工作目标

　　中国联通成为首家混改的运营商，混改后去年的利润翻了数倍。它也是最先在多个省份出台员工推出机制的运营商，引入互联网资本后，降本增效成为了首要任务。中国电信也在几年来陆续出台员工停薪留职鼓励创业，创新经营模式承包渠道或者乡镇等举措，业务做的好就有钱做的不好一分钱都拿不到。

　　虽然说《中央企业工资总额管理办法》对于一部分央企每年能够编列多少工资“松了绑”，但这也不意味着这些央企就可以无限制的滥发工资，也不能通过雇佣冗员的方式提高整体工资总额。比如说，《办法》第十六条第四款规定，企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长或者适度下降。而《办法》第十七条则指出：“企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高的，工资总额应当适当少增。”也就是说，如果央企出现了明显的国有资产流失或亏损，其就失去了为管理人员和员工加薪的资格。

　　此外，根据上述内容显示，央企能发多少工资还必须和劳动生产率挂钩，而这一指标又与普通员工的劳动表现密切相关。对于这一举措，李锦曾向每日经济新闻记者表示，强调工资与劳动生产率挂钩，其目的就是为了保障普通劳动者通过劳动获得合理收入。通过强调劳动生产率的重要性，从而可以调动广大职工的积极性。

　　此外，《办法》十九条还规定：“工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。”对此， 国资委有关负责人解释称，这是为了鼓励中央企业提高用人效率。

　　再仔细研读下《中央企业负责人经营业绩考核办法》文件，就可以发现，更加突出了效率效益的考核。对商业类企业，除了保留原来的经济增加值和国有资产保值增值率的指标以外，年度的考核指标用净利润代替了原来的利润总额，任期的考核指标用全员劳动生产率代替了原来的总资产周转率，这种变化是为了更好地衡量生产要素投入产出的效率。

　　AT&T裁员20420人，几乎占总数的8%，而Verizon则裁员9500人，占2018年底总员工的近7%。德国电信去年裁员约5000人，约占2018年底员工总数的2%。西班牙电信的员工人数减少了4500人，仅占2018年总人数的4%不到。为啥呢？消费者越来越多地选择在网上购买智能手机和其他服务，这使得运营商投资实体店和经营实体店的员工的理由越来越少。包括基于人工智能的“聊天机器人”在内的自动化语音平台，正开始取代一些客户服务部门的员工。

　　值得注意的是，AT&T和Verizon的裁员计划提振了效率，在过去几年里，每名员工的收入增速超过了整体销售增速。

　　不过，虽说三大运营商有近100万员工，但却是全国性的普遍运营，分散到各省各县各乡镇村庄，就显得并不为过。在很多地方，每个员工身兼数职，实行的是7*24小时的工作制，加班加点都已经习以为常，遇到营销活动还需要各个岗位加入到前台来支援。因此，从整体上看，运营商员工数量不是多了，而是少了。

　　《中央企业负责人经营业绩考核办法》文件，也更加突出了效率效益的考核。更加突出了创新驱动的考核。对工业类企业和科技进步要求比较高的企业，突出考核科研投入、产出以及科研成果转化，把研发投入视同利润，引导企业建立研发投入的稳定增长机制。对科研创新取得的重大成果，在考核当中也予以加分。

　　所以，运营商的减员增效会更多的根据业务的需求调整人力资源，不会贸然轻言裁员，更不会大面积裁员。正常的人员流动会变成常态，不断的岗位调整也会增加，但绝大多数的员工还是可以放宽心的安心做好本职工作。