重塑增长：与长期共舞 -- 中欧商业在线落幕

　　为主题，特别邀请9位国内外具有代表性的教授和专家悉数到场，共探变局中如何发现增长新思路，助力企业重塑竞争力，穿越周期，实现可持续发展。

　　自2020年新冠疫情爆发以来，数字经济已逐渐成为这个时代的主题词，领先企业的数字化转型已经基本经过了探索阶段，开始向数字化转型的深水区进发。但数字化转型并非只是技术、工具的升级，一些盲目跟风的企业往往会走入死胡同。数字化转型，更应该是人的转型。

　　数字经济发展到现阶段，仅仅依靠数字化工具而建立的浮于表面的数字化转型，已不足以帮助企业在这个VUCA时代建立竞争优势，其背后真正考验的往往与认知、战略、组织和人才相关。

　　中欧出版集团执行CEO郭霖在大会欢迎致辞中引用了管理学大师、学习型组织之父彼得·圣吉的观点--企业要真正完成数字化转型，需要注意两方面关键因素：一是企业需要立足自身情况制定转型目标；二是通过数字化技术有效提升组织的协同效率，为企业创造新的价值。由此可见，当前企业所进行的这场数字化变革之旅，是组织管理长期性、系统性的重大创新，郭霖表示。

　　正如多年疫情之下，经济复苏带来的企业挑战与机遇成为当下关注度最高的一个话题，无论规模多大、处于哪个发展阶段的企业，都会面临持续增长的瓶颈。如何找到突破口，快速度过增长瓶颈？大会远程连线美国理海大学艾克卡全球杰出讲席教授方二，他认为，企业真正要做的就是，树立重塑增长的思维。

　　方二教授主张，后疫情时代的企业应该更好地抓住变与不变的关系，抱持着大赌大赢的态度--赌在那些不变的东西上，赢在那些变的东西上。他认为，企业的增长思维可以按照如何更好地‘看五年、谋三年、做一年的公式来重塑，换句话说，就是企业应对未来的洞察要更清晰，企业的战略要更聚焦，企业的组织和团队要更具创造力。

　　而在这快速的变化中，增长的困境同时也是组织能力的困境。由于应对快速变化要求个人能力短时间内不断更新，组织能力自然成为瓶颈。此时，HR和企业学习官们将在重塑增长中扮演极其重要的角色。

　　对此话题极有发言权的增长战略专家、北大汇丰客座教授/原中欧战略教授/铁汉生态联席总裁葛定昆，就公司持续增长的挑战与HR精英的新使命做了具有针对性的分享。

　　人才竞争是企业获取和保持竞争优势非常重要的要素之一。人力资源做到最极致、最终极的目标应该是垄断人才。实际上，这超出了大部分人力资源负责人的思维模式、思维框架和思维上限，葛教授分享到。

　　他认为，数字化时代的人力资源应该是企业的战略合作伙伴，如今很多企业HR仅仅只是在做执行，或者停留在战略HR的层面。战略人力资源管理之上还有一层，那就是战略合作伙伴，这需要HR重构人力资源度、多层次的立体生态，吸引符合企业文化的未来人才，服务于企业战略，甚至引领企业战略。

　　同样由于疫情原因无法出席大会现场的伦敦商学院原组织行为学教授Henry Moon在远程连线中引用了一系列有趣的经典案例，向与会者阐述了同理心无论是在个人成长还是团队管理中都极为重要，它是未来管理者领导力的一个很重要的行为维度，也是企业组织行为的隐藏心法。

　　数字化时代有两个特点：个体独立和万物互联。每个人既是独立的个体，又是有无限可能的个体，因为所有的事物都在产生关联。这就导致如今对很多问题的理解不能只遵循原有的习惯，而要有全新的角度。

　　同理心是一种认知，同时也是一种技能，Henry教授说道，同理心需要我们学会观察，跳出自我观察周围的环境，从不同的角度看问题，并从中找到重要的信息。

　　实现面向数字化的组织转型与重塑，除了组织结构的调整之外，还需要基于转型战略，为高潜能人才的职业发展提供学习成长平台。这些需要进行培训的新技能除了专业的数字化技能之外，还应包括自我驱动、协作、沟通、决策、团队领导力等软技能。

　　提到决策，最早决策学起源于经济学，对于决策学的研究最早的假设是：人是理性的。西交利物浦大学产金融合学院院长陈峻松提到：行为经济学的大量研究发现，这种假设并不一定总是成立的。

　　陈教授列举了几个与生活息息相关的现象，解释了人们从未意识到的非理性认知偏差，并提出企业可以利用这些行为规律的认知，设计营销策略和营销活动。

　　生活中一些冲突场景反映了人类的两种思维方式，一种是‘理性的思维方式，关注的是长期的利益，考虑的是做一个深思熟虑的决策；另外一种是‘情感的认知，更多关注的是短期利益，强调当下的满足，他认为，企业的市场营销人员应该思考，如何唤起消费者的情绪，如快乐、同情、忧伤、羡慕等。一旦消费者的情绪被激发，就更容易被劝说，更容易被引导。因此对于企业来说，洞察消费者的行为，或许就能提高自身对于市场的分析和判断能力。

　　当然，企业的数字化转型是一个漫长的过程，并非一蹴而就，失败的尝试也比比皆是。长江商学院战略学教授石维磊分享了数字化转型路上企业最关心的话题之一--如何避免数字化转型的陷阱。

　　石教授以金融行业为例，列举了数字化转型中最可能导致失败的五个维度，分别是战略层面、组织层面、环境层面、资源层面和员工层面，并明确给出了针对这五个维度的有效解决方案。

　　石教授强调：第一，数字化转型没有固定的模式，因为每个企业所处的阶段、文化和愿景都不尽相同，采取的转型路径也一定不同；第二，数字化转型的关键不是技术本身，而是商业模式的转变。转变商业模式，形成企业新的核心竞争力是数字化转型所要达到的目的；最后，企业必须保证数字化转型的战略制定者和执行者对企业愿景的理解和目标是一致的。

　　与50年前相比，我们处于一个全新的历史机会里。在数字化业务模式的全新增长模式下，我们应该具备什么样的数字化领导力呢？光辉国际、美世咨询原大中华区咨询业务总经理林光明从近几十年的时代背景出发，讨论了数字化时代领导者如何与不确定性长期共舞，如何重塑增长的动力。

　　他指出，领导力的讨论是恒定的话题，远在几百年前的老子、苏格拉底，近至现代的乔布斯，都对领导力有所思考和哲思。在他看来，领导力，是关于如何激励追随者共同超越，达成更高目标的能力，也是一种领导者和追随者之间的人际关系。

　　随后，他以自己多年的咨询经验出发，分别从人、组织和业务这3个领导者必须面对的数字化新场景出发，解析了对数字化领导者的新要求，及数字化领导力模型--D5模型。

　　在大会最后的圆桌对话环节，索尼中国人力资源副总裁金燕敏、卡瓦集团中国人力资源副总裁谭亚婷与林光明继续就数字化领导力的重塑与升级这一话题展开了深入的探讨。元宇宙、无边界人才、韧性组织等热词频出，三位嘉宾都发表了自己的线未来管理人才趋势解读

　　《2022中欧商业在线未来管理人才》聚焦企业取得数字化转型成功的深层次原因--企业领导者的数字化转型领导力，以及在领导者的推动下，企业组织能力的革新。

　　3位来自德勤管理咨询、怡安翰威特中国、法国里昂商学院全球人力资源与组织创新中心的知名专家，共同对参评材料进行审核。同时，还有超过80,000名企业学习与发展代表参与到TOP20的云路演环节，票选自己支持的参评企业。而企业们也不负众望，将自身在数字化学习与人才培养的发展与变革展现得淋漓尽致。本届TOP20评选完整获奖名单如下：