数码印刷行业人力资源管理寻正解

　　如何用人力资源管理打造人才阵营，切实提高企业核心竞争力，助力企业可持续发展，应当注意以下几点。

　　从企业战略的需求出发，将人力资源管理作为企业战略执行的延伸。围绕企业愿景和发展战略建立网状的层层落实的人力资源管理体系，进而保证经营的有序化和制度化。优秀的人才在合理的机制中能够发挥最大作用，合理的机制可以不断吸引优秀的人才，二者的最终目的是高效实现企业战略目标。

　　一个有人才竞争力的企业，必定有一个动态的具备竞争优势的薪资、绩效管理系统。动态包含两方面的内容，一是参照市场水平，跟上全国人力成本上涨形势，既外部的动态；另一个是员工多劳多得、薪酬与绩效挂钩，同时根据企业的发展做相应的变动，既内部的动态。

　　正如天津好彩公司总经理许明科所说，没有花少钱做大事的道理。好彩已经有5个月不招工了，员工离职率控制在10%以内。连续3年每年工资上调30%左右，今年好彩员工的工资比3年前大概提高了一倍，基础员工的月工资已达到3500元了。许明科的这种做法也刚好契合了管理心理学中的一个观点，即宁可花两个人的钱去招一个优秀人才，也不要用一个人的钱去招两个平庸之人。

　　吕鸿生在绩效管理上也有一套自己独到的见解，认为一切的考核应以客户的需求为导向。作为服务型面对客户的数码印刷企业，有外部客户和内部客户之分，内部客户即流程，上一个流程的结点是下一个流程的客户，员工是管理者的客户，管理者是股东的客户，这些人所共同面对的才是真正的外部客户，找到各个环节中核心的考核点，制定以客户需求为导向的考核方案才是最完善的考核方案。

　　面对从社会上大量招聘熟手困难、企业相对被动的局面，可以选择校企合作的方式。从大学或职业技校直接招聘，从源头上解决问题，引进具备专业性较强、具备竞争力的人才。学生进入企业后，先以实习生身份进行实践、磨合，双方达成一致后留在企业，这样他们会比较认同企业的管理方法、经营理念等。虽然这种方式还不太成熟，最后学生留在企业的比例还不高，但仍具有一定的可操作性和提升空间，在一定程度上拓宽了企业的招聘渠道。

　　人力资源作为一种资本，就应不断挖掘、培育和提升，人才培养的投资回报是不可估量的。吕鸿生认为，管理人才的培养需要建立在系统的培训模式之上，建立一套围绕企业未来3～5年的发展所制定的系统培训、培育体系，最终达到人才储备和梯队建设。现今大多数码印刷企业在培训上都有一套自己的方法，但应围绕企业发展战略并以员工的职业生涯为基点，根据不同岗位，建立不同的职业发展通道，提供广阔的晋升空间，让各类员工能够达到自己预期的职业规划，体现自身的价值。

　　广州大洋图文公司在这方面做得十分有特色，他们提供给员工成长的机会，让员工看到自己的发展规划一步步践行。对于有梦想的人，大洋和他们合作开店，在公司现有的平台、品牌的支持下，增加了他们获得成功的可能性。他们相信员工的每一步上升都会给企业带来提升，也为企业做好人才储备和梯队建设，最终达到企业与员工双赢打下基础。

　　数码印刷行业的人力资源管理尚处于初级阶段，需要我们在实践中不断探索。或许再过若干年，伴随数码印刷行业的发展，人力资源管理将不再是我们深入探讨的焦点，那时的数码印刷企业从业者也将成为印刷业的佼佼者，而当下正是需要我们提高重视并抓紧行动的重要时刻。

　　以上内容节选自科印传媒《数码印刷》2012年第3期，更多期刊内容请关注期刊频道。返回搜狐，查看更多