餐饮店员工薪酬制度与考核方案

　　薪资是餐厅成本的一部分，而且薪资亦是经营者用以激励员工的主要工具之一，能促使员工提高士气，增加效率。对从业人员而言，薪资不但是其生活的主要依靠，其高低也代表其在公司及社会的地位与荣誉。所以，薪资制度是否健全是企业经营成败的关键因素之一。

　　所谓合理性，原指员工的薪资所得足够支付其生活所需的费用，所以在决定薪资时，一方面需顾及经营者的负担能力，另一方面更需考虑到是否能满足员工一般的生活所需。

　　所谓公正性，也就是指员工所获得的薪资，与自己工作成果或跟其他同事比较，是否公平合理。所以公正、公平的薪资制度必须对人员薪资的核定、薪资调整的方式等均有明确及公平的标准，并为所有员工所了解与接受，这样才能达到薪资公正。

　　薪资制度必须具有激励性，职务责任重的员工应支付其较高薪资，这样才能促使员工任劳任怨地工作。因此，薪资等级间应有适当的差距，主管与非主管的工资应该有所不同，如此才能产生激励作用；对工作绩效特优或具有重大贡献者也应有晋升薪资或发放奖金标准，这样才能达到以薪资来激励员工努力工作的目的。

　　按员工的职位、工作、年资、学历、经历等因素支付的基本底薪，此项薪资不仅是员工最主要的收入，也是支付其他补助或津贴的基准。

　　奖金是基本底薪之外，所给予的金钱奖励，有绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金及提议奖金等。

　　经营者在年终或一定期间结算而有盈余时，根据盈余的多少提出一定额度的资金，以员工直接参与营运的绩效、生产绩效和作业绩效的高低位标准进行奖金的分配给予。绩效奖金对提高工作效率和激励士气有很大的助益。

　　餐饮企业根据年终依盈余情况，而给予全年工作无过失的员工的奖金，它是我国企业酬劳员工一年辛勤工作的一种传统方式。

　　员工全年或全月无请假、迟到、早退者所给予的奖金，此奖金金额不宜大，否则对真有事而需请假者不公平。

　　薪资制度一旦制定，并不是一成不变的，根据大环境的变化要进行适度的调整。为了保障员工的合理生活水平，遇有物价波动或从业人员所提供的劳力、智力价值有所变动，其薪资应做适当的调整，这是激励员工的主要方式之一。

　　因物价上涨或配合外界薪资调整，而对餐饮企业内薪资做全面调整。整体调薪方式有以同一比例增多若干百分比的调整；也有按不同等级做不同百分比的调薪。整体调薪时，应考虑下列各因素：

　　考绩调薪是根据员工考绩优良，而予晋级加薪的调薪，考绩调薪的方式包括按薪给表的薪级予以晋级而加薪和按其原基本薪金给予若干百分比的加薪。

　　下面以某餐饮店薪酬福利体系为例，展示一般餐饮企业员工薪资确定方法，餐饮投资者可以对部分内容进行参考。

　　（2）职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴、独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）。

　　（4）店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

　　（5）浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

　　酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

　　（1）职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

　　（2）岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

　　（1）新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

　　（2）各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

　　（3）社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

　　第五，因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）；

　　（1）主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

　　配置员工以人岗匹配为目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

　　衡量员工对餐饮企业的贡献有多个指标因素，如工作态度、工作经验、教育水平及外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬，哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强有利于餐饮企特发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立激励机制的重要内容。此外，还可以根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、酒店股票等福利。

　　为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及高层的管理培训，还有根据餐饮企业实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。通过组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在餐饮企业中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。

　　舒适的工作环境，一方面可以提高工作效率，另一方面可以调节员工心理。根据员工的生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，为餐饮企业提供员工食堂，为增设盥洗室，保持工作地点整洁干净等。

　　安全是对工作条件最基本的要求，但是很多餐饮企业却没有认真履行责任。餐饮企业应该保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、和高级警卫等负责各自工作范围内的安全问题。向所有的员工提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，对员工进行安全培训等。

　　激励方法是实现激励目标的途径和具体形式。依照作用方式不同，可以将其分为内激励和外激励两大类。

　　外激励则是借助环境以外的物质奖励、表扬、晋升等方式引发员工的积极行为。两类激励包含一系列具体方法，其中内激励方法有工作丰富化、参与管理及目标管理等；外激励方法有奖酬制度、提供发展机会、改善工作环境、构造餐饮企业文化和团队精神和加强信息反馈等。

　　工作丰富化属于内激励方式，具体方法是通过改进工作设计、丰富工作内容、赋予更多的尝试机会来增加工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会，从而一方面提高工作效率；另一方面增进员工的满足度。工作丰富化立足于满足成就感、创造欲、自我实现等高层次的心理需要，力求使员工从工作本身获得激励，而无须过多地依赖外在奖酬的刺激，因而对薪金、工作环境、组织结构等问题的关注程度相对较低。实践证明，实行工作丰富化可以比较稳定、持久地激发员工的工作积极性，具有良好的激励效果。

　　近些年，员工参与管理成为现代餐饮企业管理的一种流行趋势，也是激励的重要方法之一。参与管理与多种激励因素及机制相关，如在餐饮企业中赋予员工较大的自主权和参与权，鼓励员工参与管理及餐饮企业重大问题的商讨和决策，对管理人员实行监督，这可以满足员工多方面需要，激发其采取积极行为的动机，达到有效激励的目的。员工参与管理主要有以下几个优点：

　　第一，通过参与管理活动，员工可以全面了解餐饮企业的有关情况，如发展规划、人事变动、财务状况及利润分配等，从而提高环境的透明度，使员工获得安全感与信任感，保持稳定的心理状态和工作情绪；

　　第二，通过直接参加决策制定过程并充分发表意见，可以提高员工对餐饮企业决策的承认和接受程度，形成心理上的认同感和归属感，增强作为餐饮企业主人的自我感受，并在执行决策中采取主动合作的积极态度；

　　第三，通过参与管理，可以充分调动员工的个人潜能，发挥其聪明才智，同时提高员工对自身地位及存在价值的认知，从而增强自尊心与自信心，获得成就感及自我实现需要的满足。

　　餐饮企业可以采用多种方式让员工参与管理，比如设立员工提案建议制度，鼓励员工就餐饮企业经营管理问题积极发表意见，提出合理化建议；建立职工代表大会制度，为员工全面行使权利、参与决策、实施监督和保障员工权益提供组织和制度保障。

　　奖酬是最有效果的外在激励方式之一，具体方法是通过评价、鉴定员工的工作表现及其成果，根据表现和成果给予相应的报酬和奖励，以达到激励员工积极性的目的。奖酬的内容包括工资、奖金、提升、表场、福利和社会地位等。

　　第四，奖酬还是对行为后果的重要反馈。通过奖酬，员工可以了解自身行为的正确与否、工作绩效的大小，以及与餐饮企业目标的偏离程度，从而增加对奖酬激励的感受和反应强度，并自觉地及时修正不合理行为。可见，奖酬对员工行为具有多方面的激励作用，是一种综合性的激励手段。