某餐饮公司招商部做完绩效改革营销费用节省60%以上（案例）

　　导语：员工到底是企业的成本？还是企业的资本？员工动力差，管理者能力弱，多是因为薪酬绩效设计出问题！企业如果没有激励机制，员工又凭什么努力的付出呢？

　　2022年，我们到杭州一家餐饮公司做薪酬绩效的改革落地！这家公司主要以吸引代理商加盟为主，拥有部分自营店。为了让公司得到更快的发展壮大，公司的业务重心以加盟连锁为主。

　　公司发展前期，加盟商的引进主要由第三方外包公司负责，随着业务发展，知名度与加盟商数量出现明显增长！公司为节省外包公司的投入费用，成立内部招商部门，主要招商方式为 400电话与网络推广。招商部成立后，前期推广效应还算顺利，业绩有稳步增加。

　　2、网络部拿到网络的客户资料，统一交由招商部，由招商部总经理负责分配给到电销员来联系意向客户。

　　3、电销员通过与意向客户的线上沟通了解，邀约适合做公司加盟商的客户，到公司与招商部总经理进一步洽谈合作细节。

　　为了获取大量的意向资源，该餐饮集团仅在某度推广上每月就投超过10万的营销费用，加上其他渠道，每月的总营销费用超过20万！为了做客户转化，招商部门也大量招收线上营销人员，最高峰时达到49人！虽然老板也感觉人员配置过多，但由于公司的战略需求，整个招商的营销投入还是控制在老板的底线接受范围内。

　　然而，因为去年突如其俩的疫情，让这本来盈利能力就弱的餐饮集团，受到了巨大的打击，招商部门也面临着严重挑战！

　　方式是：直接拉高各线上推广费用，以筛选所谓低层次客户。因这一举动，让该餐饮公司有近10万元的推广费用翻一番，每月高达20万以上！而加上其他渠道的招商营销费用，已经超过35万！

　　2、因早期为增加网络客户的转化，招商部门员工从原来的二十几人增加到近五十人团队，员工每月的工资成本压力本来就非常大！

　　3、受影响后，意向客户源数量大幅降低，甚至已经出现电销员没有电话可打的现象。员工短期出不来业绩，员工流动性增大，团队氛围低迷不振！

　　4、因各种压力不断增加，仅招商部的运营成本压力就已经让老板开始吃不消。甚至有了撤销招商部，改为第三方外包公司模式运营。但却又担心未来的客户管理问题！老板开始进退两难！

　　很多企业在新市场形势的发展中，总有一段时间过得非常舒服！于是很多企业把更多精力用在了如何营销上，想着只要把销售做好，便能改掉企业所有管理问题！只要业绩好了，一起都好了的观念执意而行！

　　然而市场终身残酷的，充满着太多的不确定因素。若一家企业不能内外兼修，即好外功把营销做好，又能好内力，将企业内部管理机制也搭建到位。那么企业就会被市场所淘汰！而这家餐饮连锁公司正是忽略了内功的，忽略了内部绩效管理的重要性！

　　为何疫情事件的发生，让这家餐饮企业会遇到上面出现的几个挑战？失败总不是一蹴而就，而是因为积累触点而发！

　　其中很重要的原因，便是在于招商部总经理。且看该招商部总经理的原薪资结构为：底薪+提成。【底薪10000，提成拿整个部门总业绩的 1%-3%（30万以内1%，30万以上2%，100万以上3%）】

　　1、单方面追求销售额，忽略了企业经营之本——利润额！便会出现一个病态，总经理的工资在增加，公司反而利润在下降！

　　2、该招商部总经理的薪酬结构没有与运营成本相互挂钩，为了增加销售额，不断增加推广费用，导致企业成本率迅速上升！

　　3、不关注人创绩效，管理者不断要求公司加人，导致人员配备不合理，人创绩效低。然而每增加一个人，公司的员工成本也不断增加。花的是公司的钱，管理者却不在意！

　　在制定完招商部总经理的薪酬绩效方案后，为该部门的网络技术部总监同样也制定了相应的KSF薪酬绩效方案！

　　在方案落地执行的第二个月，招商部的绩效便得到了明显改善！部门管理者不在是一个打工者的角色管理团队，更像是一个经营者的角色运营整个部门。开始关注人效、成本与员工培养。

　　落地不到半年，招商部员工从50多人优化到30人左右；签约额增长20%左右，部门利润增加30%以上；而原来最让老板头疼的成本费用，在网络上的营销成本，下降近60%！

　　3、经营企业，必须2条腿走路，即要做好业务，也要做好内部绩效管理。当市场的狂风吹起，2条腿同时扎根，企业才能屹立不倒！

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